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韓国語で関係を築く際に使用する表現は「関係を結ぶ」であり、文字通り「関係を結ぶ」という意味です。一方、関係を断つ際には「関係を断つ」と表現し、文字通り「関係を断つ」という意味を伝えます。
このような言語的対比、つまり「関係を解く」ではなく「関係を断つ」という表現は、韓国文化において関係の解体を取り巻く感情的・社会的複雑さを窺い知ることができます。絆を形成することは通常、調和的で相互的なものですが、関係を断つプロセスは突然で苦痛を伴うか、その上に敵対的なものとなる可能性があります。このため、「関係を解く」よりも「関係を断つ」という表現が用いられます。この概念は雇用関係、特に解雇という概念にも適用されます。
解雇の法的根拠
(1) 経営上の必要性。韓国労働法は主に2つの解雇類型を認めています。最初のものは、労働基準法第24条に基づく経営上の理由による解雇です。
このような理由で労働者を解雇するには、使用者は「緊急の経営上の必要性」を立証しなければなりません。手続き上の要件には、解雇を回避するための努力（例えば賃金や勤務時間の調整など）、公正で合理的な選定基準、および多数の労働者代表または労働組合との誠実な協議が含まれます。
この法律では、差別行為、特に性別を根拠とした差別は厳格に禁止されています。
判例は「緊急の経営上の必要性」を狭く解釈しており、これは、会社の全体的な存続を脅かす営業停止、破産、または清算のような深刻な危機にのみ適用されます。
中程度の財政的困難や部門別の構造調整は、一般的にこの基準に該当しません。客観的で信頼できる証拠が、会社が近い将来に業績を回復または改善する可能性が低いことを証明しなければなりません。
(2) 労働者の不正行為。第二の類型は労働基準法第23条に基づく懲戒解雇で、この条項は正当な理由のない解雇を禁止しています。法院は、これを一般的な社会通念に照らし、継続して勤務することが不当となる不正行為と定義しており、一般的な例示は以下の通りです。
- 犯罪行為（例：暴行、窃盗、性犯罪）
- 故意に雇用主に損害を与える行為（例：横領、背任）
- 慢性的な欠勤または無断欠勤
- 採用過程における詐欺行為（例：虚偽の資格証明書の提出）
(3) 低業績。低業績は正当な解雇事由となる可能性があるが、厳格な条件下でのみ適用されます。
- 内部規定や政策（例：就業規則）で低業績を解雇事由として明示する必要があります。
- 評価基準は客観的かつ公平に適用されなければなりません。
- 労働者の業績は最低限の期待値に著しく達していない必要があります。
- 労働者に合理的な改善の機会が提供され、回復可能性も低いものでなければなりません。
法院は徐々にこのような事例に対して寛容な立場を取っているものの、韓国法は依然として任意解雇を認める慣習法管轄権に比べ、はるかに制限的です。
労働組合の保護
労働組合の活動に基づく解雇は、重大な法的問題を引き起こす。労働組合関連活動における財産破壊などの不正行為は懲戒措置を正当化できる場合もありますが、このような行為は合法的な労働組合の参加と明確に区別されなければなりません。
大韓民国憲法と労働組合及び労働関係調整法に基づき、労働者は団結権、団体交渉権、団体行動権を保障されています。
合法的な労働組合活動に対する対応として行われた解雇を含むいかなる不利な雇用措置も不当労働行為に該当し、雇用主および関連責任者は刑事責任を負う可能性があり、雇用主は、労働組合活動による報復とみなされる状況を避けるよう特に注意しなければなりません。
期間制雇用
期間制雇用及び短時間労働者保護法第4条によると、期間制雇用の基準期間は2年である。この期間を超える場合、当該労働者は高齢者労働者、専門職従事者または臨時代替労働者などの法的例外に該当しない限り、正規雇用（無期限）労働者とみなされる。
雇用主は、特定の期間雇用契約が例外に該当するかどうかを慎重に評価する必要があります。そのような例外条件なしに契約期間を2年以上延長する場合、正当な解雇事由を含むすべての関連する保護措置に従い、自動的に正規雇用労働者に切り替わるリスクがあります。
間接的・柔軟な雇用構造
従業員の解雇に対する厳格な規制に対応し、多くの企業がアウトソーシング、フリーランシング、社内下請けなど、より柔軟な雇用構造への移行を進めています。推計によると、現在約100万人から300万人の労働者がこのような代替的な雇用形態で働いています。
労働法は下請けと派遣勤務を厳格に区別しています。
- 下請けは特定の業務または成果物をアウトソーシングすることを意味し、
- 派遣は人材供給を意味する。
派遣労働者保護法は、派遣労働を特定の職務に限定し、その期間を2年に制限しています。もし当該派遣が違法派遣に分類される場合、主雇用主は刑事罰を受ける可能性があり、労働者を直接雇用しなければならない場合があります。
また、同一または実質的に類似した業務を行う下請け労働者と正社員の間で、賃金格差などの勤務条件における差別的待遇がある場合、雇用主は賃金差額の遡及支払いの責任を負う可能性があります。
一方、法的に有効な下請け関係を維持するためには、以下の要件を満たす必要があります。
- 下請け契約者は、独自の従業員と管理体制を備えた独立した運営主体でなければなりません。
- 業務は元請けではなく、下請け契約者によって割り当てられ、監督され、評価されなければなりません。
- 元請けは下請け作業の結果を評価することができますが、個々の下請け労働者が業務を行う方法に干渉してはなりません。
実際の状況では、下請け労働者が正社員と一緒に働いている場合が多く、厳格に分離し難いのが実情です。内部コミュニケーションツールを通じた指示やリアルタイムモニタリングなど、間接的な制御さえ労働法に基づき違法な派遣として再分類される可能性があります。
フリーランサーとプラットフォーム労働者
過去には、フリーランサーは配達員、保険設計士、ゴルフ場のキャディ、個人家庭教師など、特定の職種に従事する人々を指していました。しかし、近年IT産業とプラットフォーム経済の台頭により、フリーランサーの業務はウェブ開発、デジタルデザイン、リモートカウンセリングなど、幅広い分野に拡大しています。
核心的な法的問題は、管理と監督です。プラットフォームが勤務スケジュール、範囲及び報酬を指示する場合、フリーランサーは労働者として再分類される可能性があります。2024年の大法院の代表的な判決では、ライドヘイリング(Ride Hailing)プラットフォームのドライバーが勤務時間、規則及び報酬についてプラットフォームが管理した結果、労働者として認定されたところがあります。
プラットフォーム労働者に労働組合の結成や団体交渉権を含む完全な労働権を付与するための立法努力が進められています。
実質的な問題と戦略
比較的厳格な労働規制にもかかわらず、雇用主は雇用関係を合法的に管理するための多様なオプションを保有しています。
試用期間。雇用主は、最終的な雇用時に試用期間（通常最大3ヶ月）を適用することを明示することで、裁量権を行使できます。これを適切に実施すれば、早期解雇決定に柔軟性を確保できることになります。
自発的辞職。韓国の法院は、多くの西欧の管轄権のように構造的解雇の原則を広く適用していません。労働者が微妙な圧力の下で正式に辞職する場合、法院は通常、これを違法解雇として再分類しません。これにより、企業は自発的退職プログラムを提供する裁量権を与えられています。
結論
韓国で事業を展開するグローバル企業にとって、現地の労働法遵守は単なる法的必須要件ではなく、実質的な要求事項でもあります。
一つ後押しとなる点は、近年、情報へのアクセスと法的支援がより容易になり、多くの法律事務所が外国人投資企業向けの専用サービスを提供している点です。
最も重要なのは、建設的で文化的にバランスの取れた労使関係を構築することです。勤勉、誠実、相互尊重といった雇用文化の基盤となる価値観を理解することは、企業がこの市場で安定性、信頼および長期的な成功を追求する上できっと役立つはずです。
[Asia Business Law Journal]
原文閲覧▼
https://law.asia/ko/employment-structures-in-south-korean-labour-law/
このような言語的対比、つまり「関係を解く」ではなく「関係を断つ」という表現は、韓国文化において関係の解体を取り巻く感情的・社会的複雑さを窺い知ることができます。絆を形成することは通常、調和的で相互的なものですが、関係を断つプロセスは突然で苦痛を伴うか、その上に敵対的なものとなる可能性があります。このため、「関係を解く」よりも「関係を断つ」という表現が用いられます。この概念は雇用関係、特に解雇という概念にも適用されます。
解雇の法的根拠
(1) 経営上の必要性。韓国労働法は主に2つの解雇類型を認めています。最初のものは、労働基準法第24条に基づく経営上の理由による解雇です。
このような理由で労働者を解雇するには、使用者は「緊急の経営上の必要性」を立証しなければなりません。手続き上の要件には、解雇を回避するための努力（例えば賃金や勤務時間の調整など）、公正で合理的な選定基準、および多数の労働者代表または労働組合との誠実な協議が含まれます。
この法律では、差別行為、特に性別を根拠とした差別は厳格に禁止されています。
判例は「緊急の経営上の必要性」を狭く解釈しており、これは、会社の全体的な存続を脅かす営業停止、破産、または清算のような深刻な危機にのみ適用されます。
中程度の財政的困難や部門別の構造調整は、一般的にこの基準に該当しません。客観的で信頼できる証拠が、会社が近い将来に業績を回復または改善する可能性が低いことを証明しなければなりません。
(2) 労働者の不正行為。第二の類型は労働基準法第23条に基づく懲戒解雇で、この条項は正当な理由のない解雇を禁止しています。法院は、これを一般的な社会通念に照らし、継続して勤務することが不当となる不正行為と定義しており、一般的な例示は以下の通りです。
- 犯罪行為（例：暴行、窃盗、性犯罪）
- 故意に雇用主に損害を与える行為（例：横領、背任）
- 慢性的な欠勤または無断欠勤
- 採用過程における詐欺行為（例：虚偽の資格証明書の提出）
(3) 低業績。低業績は正当な解雇事由となる可能性があるが、厳格な条件下でのみ適用されます。
- 内部規定や政策（例：就業規則）で低業績を解雇事由として明示する必要があります。
- 評価基準は客観的かつ公平に適用されなければなりません。
- 労働者の業績は最低限の期待値に著しく達していない必要があります。
- 労働者に合理的な改善の機会が提供され、回復可能性も低いものでなければなりません。
法院は徐々にこのような事例に対して寛容な立場を取っているものの、韓国法は依然として任意解雇を認める慣習法管轄権に比べ、はるかに制限的です。
労働組合の保護
労働組合の活動に基づく解雇は、重大な法的問題を引き起こす。労働組合関連活動における財産破壊などの不正行為は懲戒措置を正当化できる場合もありますが、このような行為は合法的な労働組合の参加と明確に区別されなければなりません。
大韓民国憲法と労働組合及び労働関係調整法に基づき、労働者は団結権、団体交渉権、団体行動権を保障されています。
合法的な労働組合活動に対する対応として行われた解雇を含むいかなる不利な雇用措置も不当労働行為に該当し、雇用主および関連責任者は刑事責任を負う可能性があり、雇用主は、労働組合活動による報復とみなされる状況を避けるよう特に注意しなければなりません。
期間制雇用
期間制雇用及び短時間労働者保護法第4条によると、期間制雇用の基準期間は2年である。この期間を超える場合、当該労働者は高齢者労働者、専門職従事者または臨時代替労働者などの法的例外に該当しない限り、正規雇用（無期限）労働者とみなされる。
雇用主は、特定の期間雇用契約が例外に該当するかどうかを慎重に評価する必要があります。そのような例外条件なしに契約期間を2年以上延長する場合、正当な解雇事由を含むすべての関連する保護措置に従い、自動的に正規雇用労働者に切り替わるリスクがあります。
間接的・柔軟な雇用構造
従業員の解雇に対する厳格な規制に対応し、多くの企業がアウトソーシング、フリーランシング、社内下請けなど、より柔軟な雇用構造への移行を進めています。推計によると、現在約100万人から300万人の労働者がこのような代替的な雇用形態で働いています。
労働法は下請けと派遣勤務を厳格に区別しています。
- 下請けは特定の業務または成果物をアウトソーシングすることを意味し、
- 派遣は人材供給を意味する。
派遣労働者保護法は、派遣労働を特定の職務に限定し、その期間を2年に制限しています。もし当該派遣が違法派遣に分類される場合、主雇用主は刑事罰を受ける可能性があり、労働者を直接雇用しなければならない場合があります。
また、同一または実質的に類似した業務を行う下請け労働者と正社員の間で、賃金格差などの勤務条件における差別的待遇がある場合、雇用主は賃金差額の遡及支払いの責任を負う可能性があります。
一方、法的に有効な下請け関係を維持するためには、以下の要件を満たす必要があります。
- 下請け契約者は、独自の従業員と管理体制を備えた独立した運営主体でなければなりません。
- 業務は元請けではなく、下請け契約者によって割り当てられ、監督され、評価されなければなりません。
- 元請けは下請け作業の結果を評価することができますが、個々の下請け労働者が業務を行う方法に干渉してはなりません。
実際の状況では、下請け労働者が正社員と一緒に働いている場合が多く、厳格に分離し難いのが実情です。内部コミュニケーションツールを通じた指示やリアルタイムモニタリングなど、間接的な制御さえ労働法に基づき違法な派遣として再分類される可能性があります。
フリーランサーとプラットフォーム労働者
過去には、フリーランサーは配達員、保険設計士、ゴルフ場のキャディ、個人家庭教師など、特定の職種に従事する人々を指していました。しかし、近年IT産業とプラットフォーム経済の台頭により、フリーランサーの業務はウェブ開発、デジタルデザイン、リモートカウンセリングなど、幅広い分野に拡大しています。
核心的な法的問題は、管理と監督です。プラットフォームが勤務スケジュール、範囲及び報酬を指示する場合、フリーランサーは労働者として再分類される可能性があります。2024年の大法院の代表的な判決では、ライドヘイリング(Ride Hailing)プラットフォームのドライバーが勤務時間、規則及び報酬についてプラットフォームが管理した結果、労働者として認定されたところがあります。
プラットフォーム労働者に労働組合の結成や団体交渉権を含む完全な労働権を付与するための立法努力が進められています。
実質的な問題と戦略
比較的厳格な労働規制にもかかわらず、雇用主は雇用関係を合法的に管理するための多様なオプションを保有しています。
試用期間。雇用主は、最終的な雇用時に試用期間（通常最大3ヶ月）を適用することを明示することで、裁量権を行使できます。これを適切に実施すれば、早期解雇決定に柔軟性を確保できることになります。
自発的辞職。韓国の法院は、多くの西欧の管轄権のように構造的解雇の原則を広く適用していません。労働者が微妙な圧力の下で正式に辞職する場合、法院は通常、これを違法解雇として再分類しません。これにより、企業は自発的退職プログラムを提供する裁量権を与えられています。
結論
韓国で事業を展開するグローバル企業にとって、現地の労働法遵守は単なる法的必須要件ではなく、実質的な要求事項でもあります。
一つ後押しとなる点は、近年、情報へのアクセスと法的支援がより容易になり、多くの法律事務所が外国人投資企業向けの専用サービスを提供している点です。
最も重要なのは、建設的で文化的にバランスの取れた労使関係を構築することです。勤勉、誠実、相互尊重といった雇用文化の基盤となる価値観を理解することは、企業がこの市場で安定性、信頼および長期的な成功を追求する上できっと役立つはずです。
[Asia Business Law Journal]
原文閲覧▼
https://law.asia/ko/employment-structures-in-south-korean-labour-law/